五一节后的第一周，人力资源部接到了一项重要的招聘任务：因考虑到集团市场总监George如今的工作强度已然不小，为了确保光纤通信项目相关的市场拓展及战略实施能够顺利有效，方讯通信科技公司将单独聘请一位市场总监。
由于此次招聘的职位非同一般，具体的任职要求确定后，不但Jenny开始紧锣密鼓地联络各方猎头，陈溪也在时刻关注。事关光纤项目日后的业务拓展，如有差池，势必会招来集团各方针对她们的压力。
而就在这个周五，方浩良将一份简历转发给了方浩儒、陈溪，以及方讯通信的总经理李明凯，说是自己朋友的兄弟，刚好也是在国际电信企业中从事相关的管理。陈溪打开邮件中的简历，见是个美国人，猜测待遇方面的叫价不会低，即便已有心理准备，看到对方的要求时还是吓了一跳：一个“总监”级别的职位，年薪要税后近两百万不说，还需要负担他的家眷在北京的高标准居住环境以及子女的教育！
不过这种外籍人员漫天要价的现象也不为少数，陈溪笑了笑，将简历关闭，打算先看看其他猎头公司那边的动静，倘若两周之内情况仍似大海捞针，或许这种稀缺人才确实是供不应求，到那时再来考虑方浩良推荐的这个人选也不迟。
情况还算乐观。第二个周一，北京这边的两家猎头公司便各自有一名候选人的资料送来。陈溪和Jenny看过之后，都认为其中一人的背景和资历与方讯的职位要求较为符合，于是反馈给猎头，要他们安排接下来的面试。
由于职位亟待尽快落实，陈溪第二天便亲自与候选人面谈，面谈的结果是令人满意的，待遇方面的要求也较为合理。于是她将候选人的简历也发给了方浩儒及李明凯，并明确了自己的推荐意向。
第三天，陈溪及Jenny被方浩儒召到总裁办公室去开会，议题听说是关于方讯市场总监的招聘，可是到会的并没有李明凯，却有方姜楚楚。
方浩儒等人到齐，先是让Jenny泛泛地介绍了近一周来这个职位的招人进度；接着，开口便问陈溪，为何没有安排美国那个Smith的面试，而只是推荐了北京的这个叫林墨的候选人。
陈溪很是意外，她未曾想到，这样一个再正常不过的工作进程，居然也会被人盘问。
“Smith目前人在旧金山，请他过来一次，机票及酒店的花销将是一笔不小的支出，所以我们肯定会优先考虑本地的人选。”
方浩儒还未回应，方姜楚楚却按捺不住抢了话题：“不会吧，Rosie？你真的因为想省这笔费用就拖着不见Smith？他有将近二十年的行业经验你们不考虑，而选择推荐一个十年行业背景都不到的人——这件事要是传了出去，不是让人家笑话我们方氏太‘小家子气’？再说，就算不看他是Johnnie朋友的哥哥，人家也是在‘五百强’大公司做Marketing（泛指市场营销管理）很多年的，以人家的背景，愿不愿意来方氏，还不一定呢！你现在这样怠慢的态度，人家会怎么样想我们方氏，会给我们集团的形象带来什么样的影响？另外呢，大家做事情也应该公平一点嘛，我还有些不明白，你搁置了提前推荐给你们的人选，而只是面试、推荐了自己后来找的人，到底是什么目的嘛？难道，这也是你们HR的‘战略规划’？”方姜楚楚觉得自己抓到了把柄，在方浩儒面前也是有恃无恐——既然是整个集团的总裁，谅他也不好在这种场合公然护着自己的太太。
陈溪听到“小家子气”一词，便知方姜楚楚是在含沙射影地攻击自己，再听其后面振振有词的针对，不难判断，这次开的又是个“找碴儿会”。而从Jenny刚才那番颇有些“导向”的汇报即能看出，事先向方姜楚楚报信的肯定就是她本人！
如果给在场的每个人做一个角色定义，那么这个会议中，方姜楚楚是“原告”；方浩儒是个被架上台的“法官”；陈溪自己无疑是“被告”；而Jenny肯定不会帮自己辩护，只是旁听席上的一个看客。她这个被告，又必须想办法实施自救……
“Amanda，这件事，根本不是你所想象的那样。我们HR面临这个职位的招聘压力，能有你们的支持当然是件好事，不存在我刻意搁置的可能性。至于cost（成本），在公司里，钱不在于多少，只有‘该花’和‘不该花’的概念。在分析见Smith的这笔花销到底值不值得之前，咱们不妨先看回职场里的一种现象。”陈溪不等方姜楚楚有反应，马上接着陈述。
“我以前在南方工作的时候，接触了沿海的一些企业，其中有相当一部分公司喜欢聘用外籍职员。同样级别的职位，在待遇上却有着三六九等：最高的是‘鬼佬’；其次是外籍华人；再接着呢，就是港澳台身份的；最低的一级，则为内地的员工。很多企业信奉‘外来的和尚会念经’，认为高薪聘请几名外籍工作人员，便是企业高端层次的象征，或者实力雄厚的标志。然而事实上，外籍职员的任用也存在很多问题。就我所接触过的企业，大部分外籍职员自恃过高，不了解本地职场内部与外部的环境，加之中西方的文化差异，在沟通及工作衔接上也存在这样、那样的误会与分歧。而其中有相当一部分外国人，不论是实操水平还是工作责任心，反而不如本地的员工。他们不但要求高标准的offer，而且很强调自己的权益，动不动就要去度假，下班后绝不接工作电话，基本上不用对他们谈什么‘奉献’和‘投入’。更糟糕的是，个别人甚至不了解中国现今的国情发展，对本土员工抱有成见，自以为自己所代表的就是最先进的管理，到最后反而实施不下去，以失败告终——”
方浩儒不等陈溪继续说，突然开口纠正道：“Rosie，你所说的情况在前些年的确有，不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。行业与行业的差别暂且不说，这几年来情况也有所改变。据我所知，很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素，只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在，但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”
“我希望你们不要误会，认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类，其实我对他的认知，暂时还只是几页简历而已。但考虑到他也是外籍，并且之前并没有在中国的工作经历，我们对他确实也存在主观上的顾虑。我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子，本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来，就一定会带来丰厚的效益，但结果往往事与愿违。因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中，只是借用公司强大的背景在发挥，事事都依赖于花钱，他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。而一旦脱离了那种优越的土壤，他们其实根本不具备拓荒能力，只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制，全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”
说到这里，陈溪又转向若有所思的方浩儒：“Michael，我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子：有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上，惯于用僵化的手段，他们的大部分方案，前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入，例如市场培养的广告投放及公关费用等，还要高薪吸纳人才，组建一支强有力的团队，否则，便会无奈地告诉老板：他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错，但我们可以反过来想想，用钱来解决问题，谁都可以办到。如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务，那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导？而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应，这种做法似乎也没有什么过人之处，只要肯花钱，国内的管理人员同样可以做得很好。那么，这个高薪聘来的人物，即使不会因为文化差异而产生内耗，他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余？而这笔不菲的人力成本，又到底花得值不值得？”
“Rosie，我怎么觉得，你这种说法，像是一种误导呢？”方姜楚楚再次见隙插嘴，“中国那么多大公司每年都会聘用很多的外籍或是港台职员，难道都是‘内耗’？都是‘冗余’？”
“Amanda，我的话还没有说完，请你不要曲解。综前所述，我刚才只是客观地反映在中国聘用外籍人员可能会遇到的问题，并没有全盘否定的意思，况且就像哪里的人都有好有坏一样，国内的管理人员并非没有我所提到的那些弊病，而外籍职员也有非常professional、非常敬业的，但这种人的存在比例，以及聘用成本与产出值之间的比例，确实远远小于国内的管理人才。因此，不排除我们选择外籍，会存在‘高投入、低回报’的风险——这也是我决定将Smith暂时搁置，倾向于优先考虑本地人才的原因。”
方姜楚楚又想开口反驳，方浩儒突然干咳一声，看了她一眼，似乎在提醒她不要再跟自己抢话。
“Rosie，”方浩儒调整了一下坐姿道，“你刚才的理由，在我听来，基本上都属于是根据以往惯例、现象而做的假设性推断。你引用这些来分析我们此次聘用外籍的风险，我认为也无可厚非。不过回到我们现在的焦点问题，聘不聘外籍暂且放到一边，这个林墨和Smith之间，你有没有做过综合的比较？你现在优先举荐林墨，总归要有理由吧？”
由于此次招聘的职位非同一般，具体的任职要求确定后，不但Jenny开始紧锣密鼓地联络各方猎头，陈溪也在时刻关注。事关光纤项目日后的业务拓展，如有差池，势必会招来集团各方针对她们的压力。
而就在这个周五，方浩良将一份简历转发给了方浩儒、陈溪，以及方讯通信的总经理李明凯，说是自己朋友的兄弟，刚好也是在国际电信企业中从事相关的管理。陈溪打开邮件中的简历，见是个美国人，猜测待遇方面的叫价不会低，即便已有心理准备，看到对方的要求时还是吓了一跳：一个“总监”级别的职位，年薪要税后近两百万不说，还需要负担他的家眷在北京的高标准居住环境以及子女的教育！
不过这种外籍人员漫天要价的现象也不为少数，陈溪笑了笑，将简历关闭，打算先看看其他猎头公司那边的动静，倘若两周之内情况仍似大海捞针，或许这种稀缺人才确实是供不应求，到那时再来考虑方浩良推荐的这个人选也不迟。
情况还算乐观。第二个周一，北京这边的两家猎头公司便各自有一名候选人的资料送来。陈溪和Jenny看过之后，都认为其中一人的背景和资历与方讯的职位要求较为符合，于是反馈给猎头，要他们安排接下来的面试。
由于职位亟待尽快落实，陈溪第二天便亲自与候选人面谈，面谈的结果是令人满意的，待遇方面的要求也较为合理。于是她将候选人的简历也发给了方浩儒及李明凯，并明确了自己的推荐意向。
第三天，陈溪及Jenny被方浩儒召到总裁办公室去开会，议题听说是关于方讯市场总监的招聘，可是到会的并没有李明凯，却有方姜楚楚。
方浩儒等人到齐，先是让Jenny泛泛地介绍了近一周来这个职位的招人进度；接着，开口便问陈溪，为何没有安排美国那个Smith的面试，而只是推荐了北京的这个叫林墨的候选人。
陈溪很是意外，她未曾想到，这样一个再正常不过的工作进程，居然也会被人盘问。
“Smith目前人在旧金山，请他过来一次，机票及酒店的花销将是一笔不小的支出，所以我们肯定会优先考虑本地的人选。”
方浩儒还未回应，方姜楚楚却按捺不住抢了话题：“不会吧，Rosie？你真的因为想省这笔费用就拖着不见Smith？他有将近二十年的行业经验你们不考虑，而选择推荐一个十年行业背景都不到的人——这件事要是传了出去，不是让人家笑话我们方氏太‘小家子气’？再说，就算不看他是Johnnie朋友的哥哥，人家也是在‘五百强’大公司做Marketing（泛指市场营销管理）很多年的，以人家的背景，愿不愿意来方氏，还不一定呢！你现在这样怠慢的态度，人家会怎么样想我们方氏，会给我们集团的形象带来什么样的影响？另外呢，大家做事情也应该公平一点嘛，我还有些不明白，你搁置了提前推荐给你们的人选，而只是面试、推荐了自己后来找的人，到底是什么目的嘛？难道，这也是你们HR的‘战略规划’？”方姜楚楚觉得自己抓到了把柄，在方浩儒面前也是有恃无恐——既然是整个集团的总裁，谅他也不好在这种场合公然护着自己的太太。
陈溪听到“小家子气”一词，便知方姜楚楚是在含沙射影地攻击自己，再听其后面振振有词的针对，不难判断，这次开的又是个“找碴儿会”。而从Jenny刚才那番颇有些“导向”的汇报即能看出，事先向方姜楚楚报信的肯定就是她本人！
如果给在场的每个人做一个角色定义，那么这个会议中，方姜楚楚是“原告”；方浩儒是个被架上台的“法官”；陈溪自己无疑是“被告”；而Jenny肯定不会帮自己辩护，只是旁听席上的一个看客。她这个被告，又必须想办法实施自救……
“Amanda，这件事，根本不是你所想象的那样。我们HR面临这个职位的招聘压力，能有你们的支持当然是件好事，不存在我刻意搁置的可能性。至于cost（成本），在公司里，钱不在于多少，只有‘该花’和‘不该花’的概念。在分析见Smith的这笔花销到底值不值得之前，咱们不妨先看回职场里的一种现象。”陈溪不等方姜楚楚有反应，马上接着陈述。
“我以前在南方工作的时候，接触了沿海的一些企业，其中有相当一部分公司喜欢聘用外籍职员。同样级别的职位，在待遇上却有着三六九等：最高的是‘鬼佬’；其次是外籍华人；再接着呢，就是港澳台身份的；最低的一级，则为内地的员工。很多企业信奉‘外来的和尚会念经’，认为高薪聘请几名外籍工作人员，便是企业高端层次的象征，或者实力雄厚的标志。然而事实上，外籍职员的任用也存在很多问题。就我所接触过的企业，大部分外籍职员自恃过高，不了解本地职场内部与外部的环境，加之中西方的文化差异，在沟通及工作衔接上也存在这样、那样的误会与分歧。而其中有相当一部分外国人，不论是实操水平还是工作责任心，反而不如本地的员工。他们不但要求高标准的offer，而且很强调自己的权益，动不动就要去度假，下班后绝不接工作电话，基本上不用对他们谈什么‘奉献’和‘投入’。更糟糕的是，个别人甚至不了解中国现今的国情发展，对本土员工抱有成见，自以为自己所代表的就是最先进的管理，到最后反而实施不下去，以失败告终——”
方浩儒不等陈溪继续说，突然开口纠正道：“Rosie，你所说的情况在前些年的确有，不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。行业与行业的差别暂且不说，这几年来情况也有所改变。据我所知，很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素，只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在，但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”
“我希望你们不要误会，认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类，其实我对他的认知，暂时还只是几页简历而已。但考虑到他也是外籍，并且之前并没有在中国的工作经历，我们对他确实也存在主观上的顾虑。我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子，本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来，就一定会带来丰厚的效益，但结果往往事与愿违。因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中，只是借用公司强大的背景在发挥，事事都依赖于花钱，他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。而一旦脱离了那种优越的土壤，他们其实根本不具备拓荒能力，只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制，全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”
说到这里，陈溪又转向若有所思的方浩儒：“Michael，我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子：有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上，惯于用僵化的手段，他们的大部分方案，前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入，例如市场培养的广告投放及公关费用等，还要高薪吸纳人才，组建一支强有力的团队，否则，便会无奈地告诉老板：他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错，但我们可以反过来想想，用钱来解决问题，谁都可以办到。如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务，那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导？而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应，这种做法似乎也没有什么过人之处，只要肯花钱，国内的管理人员同样可以做得很好。那么，这个高薪聘来的人物，即使不会因为文化差异而产生内耗，他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余？而这笔不菲的人力成本，又到底花得值不值得？”
“Rosie，我怎么觉得，你这种说法，像是一种误导呢？”方姜楚楚再次见隙插嘴，“中国那么多大公司每年都会聘用很多的外籍或是港台职员，难道都是‘内耗’？都是‘冗余’？”
“Amanda，我的话还没有说完，请你不要曲解。综前所述，我刚才只是客观地反映在中国聘用外籍人员可能会遇到的问题，并没有全盘否定的意思，况且就像哪里的人都有好有坏一样，国内的管理人员并非没有我所提到的那些弊病，而外籍职员也有非常professional、非常敬业的，但这种人的存在比例，以及聘用成本与产出值之间的比例，确实远远小于国内的管理人才。因此，不排除我们选择外籍，会存在‘高投入、低回报’的风险——这也是我决定将Smith暂时搁置，倾向于优先考虑本地人才的原因。”
方姜楚楚又想开口反驳，方浩儒突然干咳一声，看了她一眼，似乎在提醒她不要再跟自己抢话。
“Rosie，”方浩儒调整了一下坐姿道，“你刚才的理由，在我听来，基本上都属于是根据以往惯例、现象而做的假设性推断。你引用这些来分析我们此次聘用外籍的风险，我认为也无可厚非。不过回到我们现在的焦点问题，聘不聘外籍暂且放到一边，这个林墨和Smith之间，你有没有做过综合的比较？你现在优先举荐林墨，总归要有理由吧？”